Holland Bloorview Children’s Rehabilitation Hospital in Toronto is proud not only of the exceptional care it provides to its patients, but also of being a leader in accessible and inclusive programs and services for youth and families. Like many healthcare organizations, Holland Bloorview is actively taking steps to increase the diversity of its workforce and become more representative of the communities it serves.
Busting employer myths
Victoria Santo, a human resources and culture advisor at Holland Bloorview, says many employers underestimate the abilities of people with disabilities. “One of the many barriers that people with disabilities face in employment is the bias that much more effort will be required to train and monitor the person’s performance,” says Santo. “We saw first-hand in our summer internship program that it didn’t require more training. The training was sometimes different, but that can be a good thing. »
Young people with disabilities may face particular barriers to finding work because of the employer’s perception that costs to their organization will increase due to accommodation needs, higher staff turnover and other human resource challenges.
This is one of the reasons why Holland Bloorview’s diverse recruitment program includes a strategic component for young people with disabilities. But there’s an even bigger reason to hire young people with disabilities,” says Tracey Millar, director of human resources and culture at the hospital. “Our hospital’s vision is to foster the brightest and healthiest future for all children, youth and families,” says Millar. “Employment is an important part of health and well-being.”
By focusing on the hospital’s priorities of inclusion, diversity, equity and accessibility (IDEA), Holland Bloorview has seen first-hand that a more diverse and inclusive workforce greatly benefits the entire organization. In fact, not only do successful summer jobs lead to better mental health outcomes, they also help set a precedent that can be used to incentivize other employers to hire people with disabilities.
In fact, significant studies have shown that hiring people with disabilities strengthens and demonstrates the employer’s commitment to diversity and inclusion and can strengthen its competitive advantage. [i] Employers with diverse and inclusive workforces reflect the communities they serve and are better positioned to develop and provide products or services that meet the diverse needs of their clientele. [ii]
The example of Ethan
Ethan, a neurodiversified high school student, joined Holland Bloorview’s Human Resources and Culture team for the summer of 2021. His strong organizational skills and thoroughness allowed him to effectively tackle the important task of catching up with the team’s filing gap, for example, by archiving inactive employee files and updating database systems.
The accommodations taken to ensure that Ethan was able to do his job with confidence and efficiency were actually core functions that any organization should have in place.
First, the team met with Ethan before his start date to discuss with him, among other things, how best to structure his orientation, schedule, and daily tasks. This way, Ethan was able to share information about himself with his new team. For example, he pointed out, “Sometimes I find it hard to wait my turn to speak. I can’t wait to ask questions and start my work. I strive to be patient and not interrupt others. When I am given direction or feedback, I am sometimes a little impatient or a little worried that someone has something to reproach me. Sometimes my voice may sound angry or frustrated, but that’s not the case. »
By asking Ethan to tell them from the beginning what he needed to do his job well, his workplace trainer and supervisors allowed him and his team to succeed. Other simple steps were implemented: bringing the entire team together for an orientation session on how to work with neurodiverse people, describing the best ways to provide clear and direct communication and feedback to Ethan, asking the team to provide verbal and written instructions, and making sure everyone understood that flexibility was needed in planning their daily tasks.
Santo explains that these simple steps have made the organization even more efficient. “We now have clear procedures for filing and archiving, and everyone on the team can more easily access the information we need to do our job,” says Santo. “The same goes for performance management. Ethan asked us to make clear expectations of him and daily feedback. For example, one of our expectations was to set aside any document for which he had questions and wait to ask all his questions at once. This type of structured, direct and personalized attention serves as a catalyst to improve communication throughout the organization. »
And those weren’t the only invaluable benefits Ethan brought to the team. By consolidating systematic and routine office tasks into a significant entry-level position for Ethan, these tasks received a priority they had never had before. Tasks that were often set aside in favour of other urgent work are now carried out on a regular basis, making the Information of the Service better organized and more efficient for all. “When these tasks are a small part of the role of other employees, they are often at the bottom of the to-do list, which can lead to backlogs and delays,” says Santo.
As for the benefits Ethan got from his summer job, he says what he learned will help him succeed in his future jobs. “I’ve learned some things that I’m going to be able to integrate into a future job, like how to interact and communicate with people in an office, and the importance of getting to work on time.”
As is usually the case, Ethan’s hiring required only minor accommodations to overcome potential barriers to employment. [iii] As Holland Bloorview and Ethan experienced, good communication, empathy and a few minor changes were enough to improve the organization as a whole, and above all to provide a pleasant and rewarding experience for a young man.
Hiring students during the summer at Holland Bloorview is made possible in part through the federal government’s Canada Summer Jobs program.
[i] Fredeen, Ken, Chair (2012) Rethinking Disability in the Private Sector (2012), Report of the Ad Hoc Working Group on Employment Opportunities for Persons with Disabilities
[ii] Wright, Ruth (2001) Tapping the Talents of People with Disabilities: A Guide for Employers. The Conference Board of Canada
[iii] Ontario Chamber of Commerce (2014), 8 Myths About Hiring People with Disabilities
L’Hôpital de réadaptation pour enfants Holland Bloorview de Toronto est fier non seulement des soins exceptionnels qu’il offre à ses patients, mais aussi d’être un chef de file dans les programmes et services accessibles et inclusifs s’adressant aux jeunes et aux familles. Comme de nombreuses organisations de soins de santé, Holland Bloorview prend activement des mesures pour accroître la diversité de ses effectifs et devenir plus représentatif des collectivités qu’il sert.
Casser les mythes de l’employeur
Victoria Santo, conseillère, ressources humaines et culture à Holland Bloorview, affirme que de nombreux employeurs sous-estiment les capacités des personnes handicapées. « L’un des nombreux obstacles auxquels sont confrontées les personnes handicapées dans un emploi est le préjugé selon lequel il faudra déployer beaucoup plus d’efforts pour la formation et la surveillance du rendement de la personne », explique Mme Santo. « Nous avons vu de première main dans notre programme de stage d’été que cela ne nécessitait pas plus de formation. La formation était parfois différente, mais cela peut être une bonne chose. »
Les jeunes gens handicapés peuvent faire face à des obstacles particuliers pour trouver du travail en raison de l’impression que peut avoir l’employeur que les coûts pour son organisation vont augmenter en raison des besoins en matière d’adaptation, d’un roulement du personnel plus élevé et d’autres défis liés aux ressources humaines.
C’est l’une des raisons pour lesquelles le programme de recrutement diversifié de Holland Bloorview comprend un volet stratégique visant les jeunes gens handicapés. Mais il y a une raison encore plus importante d’embaucher de jeunes gens handicapés », affirme Tracey Millar, directrice, ressources humaines et culture à l’hôpital. « La vision de notre hôpital consiste à favoriser l’avenir le plus prometteur et le plus sain pour tous les enfants, les jeunes et les familles », explique Mme Millar. « L’emploi est un volet important de la santé et du bien-être. »
En concentrant ses efforts sur les priorités de l’hôpital en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA), Holland Bloorview a pu constater directement qu’une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive profite grandement à l’ensemble de l’organisation. En fait, non seulement les emplois d’été réussis conduisent-ils à de meilleurs résultats en matière de santé mentale, ils contribuent également à établir un précédent qui peut servir à inciter d’autres employeurs à embaucher des personnes handicapées.
En fait, des études importantes ont démontré que l’embauche de personnes handicapées renforce et démontre l’engagement de l’employeur à l’égard de la diversité et de l’inclusion et peut consolider son avantage concurrentiel.[i] Les employeurs dont la main-d’œuvre est diversifiée et inclusive reflètent les collectivités qu’ils servent et sont mieux placés pour développer et fournir des produits ou des services qui répondent aux besoins diversifiés de leur clientèle.[ii]
L’exemple d’Ethan
Ethan, un élève du secondaire neurodiversifié, s’est joint à l’équipe des Ressources humaines et de la culture de Holland Bloorview pour l’été 2021. Ses solides compétences organisationnelles et sa minutie lui ont permis de s’attaquer efficacement à l’importante tâche consistant à rattraper le retard de l’équipe en matière de classement, par exemple, en archivant des dossiers d’employés inactifs et en mettant à jour les systèmes de base de données.
Les mesures d’adaptation prises pour s’assurer qu’Ethan était en mesure de faire son travail avec confiance et efficacité étaient en fait des fonctions de base que toute organisation devrait avoir en place.
Tout d’abord, l’équipe a rencontré Ethan avant sa date de début pour discuter avec lui, entre autres, de la meilleure façon de structurer son orientation, son horaire et ses tâches quotidiennes. De cette façon, Ethan a pu partager de l’information le concernant avec sa nouvelle équipe. Par exemple, il a souligné : « J’ai parfois du mal à attendre mon tour pour parler. Je suis impatient de poser des questions et de commencer mon travail. Je m’efforce d’être patient et de ne pas interrompre les autres. Lorsqu’on me donne des directives ou que l’on me fait une rétroaction, je suis parfois un peu impatient ou un peu inquiet que l’on ait quelque chose à me reprocher. Parfois, ma voix peut sembler fâchée ou frustrée, mais ce n’est pas le cas. »
En demandant à Ethan de leur indiquer dès le début ce dont il avait besoin pour bien faire son travail, son formateur en milieu de travail et ses superviseurs lui ont permis, ainsi qu’à son équipe, de réussir. D’autres mesures simples ont été mises en œuvre : réunir toute l’équipe pour une séance d’orientation sur la façon de travailler avec des personnes neurodiversifiées, décrire les meilleures façons de fournir une communication et une rétroaction claires et directes à Ethan, demander à l’équipe de lui fournir des directives verbales et écrites, et s’assurer que tout le monde comprenait bien qu’il fallait faire preuve de flexibilité dans la planification quotidienne de ses tâches.
Mme Santo explique que ces étapes simples ont rendu l’organisation encore plus efficace. « Nous avons maintenant des procédures claires pour le classement et l’archivage, et tous les membres de l’équipe peuvent accéder plus facilement à l’information dont nous avons besoin pour faire notre travail », explique Mme Santo. « Il en va de même pour la gestion du rendement. Ethan nous a demandé de formuler des attentes claires à son endroit et une rétroaction quotidienne. Par exemple, l’une de nos attentes consistait à mettre de côté tout document pour lequel il avait des questions et attendre de poser toutes ses questions en une seule fois. Ce type d’attention structurée, directe et personnalisée sert de catalyseur pour améliorer la communication dans l’ensemble de l’organisation. »
Et ce n’était pas les seuls avantages inestimables qu’Ethan a apportés à l’équipe. En regroupant les tâches de bureau systématiques et courantes en un poste de premier échelon significatif pour Ethan, ces tâches ont reçu une priorité qu’elles n’avaient jamais eue auparavant. Les tâches qui étaient souvent mises de côté en faveur d’autres travaux urgents sont maintenant effectuées régulièrement, ce qui rend l’information du Service mieux organisée et plus efficace pour tous. « Lorsque ces tâches constituent une petite partie du rôle des autres employés, elles sont souvent au bas de la liste des choses à faire, ce qui peut entraîner un arriéré de travail et des retards », explique Mme Santo.
Quant aux avantages qu’Ethan a obtenus de son emploi d’été, il affirme que ce qu’il a appris l’aidera à réussir dans ses futurs emplois. « J’ai appris certaines choses que je vais pouvoir intégrer à un futur emploi, comme la façon d’interagir et de communiquer avec les gens dans un bureau, et l’importance d’arriver au travail à l’heure. »
Comme c’est habituellement le cas, l’embauche d’Ethan n’a exigé que des mesures d’adaptation mineures pour vaincre les obstacles potentiels à l’emploi.[iii] Comme Holland Bloorview et Ethan en ont fait l’expérience, une bonne communication, de l’empathie et quelques modifications mineures ont suffi pour améliorer l’organisation dans son ensemble, et surtout pour offrir une expérience agréable et enrichissante à un jeune homme.
L’embauche d’étudiants pendant l’été à Holland Bloorview est possible en partie grâce au programme Emplois d’été Canada du gouvernement fédéral.
[i] Fredeen, Ken, président (2012) Repenser l’incapacité dans le secteur privé (2012), rapport du Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées
[ii] Wright, Ruth (2001) Tapping the Talents of People with Disabilities: A Guide for Employers. Le Conference Board du Canada
[iii] Chambre de commerce de l’Ontario (2014), 8 Myths About Hiring People with Disabilities